トヨタ自動車｜人権デューデリジェンスへの取り組み事例紹介

2022年3月7日2024年7月29日

企業のコーポレートガバナンス基準の見直しやESG（環境、社会、ガバナンス）の普及により、多くの企業が気候変動対策や人権問題に積極的に取り組んでいます。

今回は、トヨタ自動車株式会（以下、トヨタ）の人権への取り組みについてご紹介していきます。

トヨタ自動車人権方針

トヨタは「国連ビジネスと人権に関する指導原則」を支持し、これに基づき人権尊重の取り組みを進めています。

人権尊重へのコミットメント
事業活動が人権へ影響を及ぼす可能性があることを理解し、人権を侵害しないよう最大限に配慮し、取組んでいきます。
また、ビジネスパートナーなどの関係者が人権に対する負の影響に関与している場合、人権を尊重し侵害しないよう働きかけていきます。

適用範囲
連結子会社含めて全ての役員・社員に適用されます。また、サプライチェーンにおけるビジネスパートナーの皆様にも、人権方針を理解し支持していただくことを期待します。

人権デューデリジェンス
人権尊重の責任を果たすため人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施します。

是正・救済
人権に対する負の影響を引き起こした、または負の影響を助長したことが明らかになった場合、適切な手段を通じてその是正に取組むとともに、国内および各地域で設置されている相談窓口を拡充し、実効性のある救済メカニズムの整備を進めていきます。

教育
この方針が社内外に浸透するよう、当社の役員・社員に適切な教育および能力開発を行うとともに、取引先の皆様への理解活動に努めます。
また、本方針が事業活動全体に定着するよう、関連する方針やガイドライン、その他必要な手続きの中に反映します。

進捗確認と情報開示
遵守状況を継続的にモニタリングし、必要に応じて改善していきます。ホームページおよびその他のコミュニケーション手段を通じて、人権方針の浸透に向けた取組みやその進捗に関する情報を適切に開示します。

ステークホルダーとの対話・協議
人権への悪影響を人権を専門とした第三者機関に相談するとともに、社内外ステークホルダーとの対話・協議を行っていきます。

人権デューデリジェンスの具体的な取り組み

「国連ビジネスと人権に関する指導原則」や世界人権宣言をはじめとする国際規範に学び、人権にまつわる問題に取り組んでいます。

取引先の企業に対しては、「サステナビリティガイドライン」を通じで、人権や労働環境に関してトヨタの人権宣言を支持し、取り組みを進めるよう働きかけています。

一部抜粋して人権に関する取り組み項目をご紹介します。

差別の禁止、多様性の尊重・受容
ハラスメント
児童労働
移民労働、強制労働
賃金

また、リスクの影響を受ける可能性のあるステークホルダーに対しては、情報提供や支援などを行っています。

NGOなどのステークホルダーと連携して社会の期待を把握し、優先課題について第三者の視点で取り組みを評価いただくことで透明性を高め、公正で適正な企業活動に努めています。

トヨタの優先取り組み課題

移民労働・強制労働

暴力、脅迫、債務等によるあらゆる強制労働や、人身取引を含むいかなる形態の現代奴隷も認めません。

移民労働者が搾取や強制労働を受ける立場に陥りやすいと認識しており、また事業の性質上サプライチェーンにおいても強制労働が起こり得るリスクがあることも認識しています。

トヨタ自動車株式会社 – 外国人労働者の人権

国際協力機構（JICA）等が設立する、外国人労働者の人権保護や労働・生活環境の改善などを目的とした「責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム」に参画し、サプライチェーン全体で技能実習生をはじめとした外国人労働者の人権を保護し、適切な労働環境やより良い生活環境の実現に取り組んでいます。

児童労働

子供から教育機会を奪い、その発達を阻害するような早い年齢から仕事をさせる児童労働を認めません。

鉱物採掘を巡って、児童労働をはじめとした人権侵害の懸念があることを認識しており、リスクの特定と評価を進め、特定された場合は適切なリスク軽減措置を構築していきます。

近年、コンゴ民主共和国および周辺国で採掘される鉱物が武装勢力の資金源となっていることが懸念されています。米国金融改革規制法（ドッド・フランク法）においては、自社製品に含まれる紛争鉱物の調査および開示が義務化されており、トヨタも調査結果を開示しています。

調査結果はこちら▼

差別の禁止、多様性の尊重・受容

性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、性的指向、性自認、障がい、配偶者や子の有無等を含むいかなる理由の差別を認めません。また、多様な才能や価値観を持つ人材が最大限能力を発揮できるよう一人ひとりを尊重し、一人ひとりにとって魅力的な自己実現の場となる環境づくりに努めています。

2020年7月より、同性婚・事実婚に対し法律婚と同等の社内制度（休暇・福利厚生など）を適用。風土醸成の面では、全従業員を対象とした研修の実施やLGBTの理解者・支援者である「アライ」を任意で募るアライ登録制度を導入し、2021年12月時点で約2万人の従業員が登録しています。

また、「企業・団体等の枠組みを超えてLGBTが働きやすい職場づくりを日本で実現する」目的で策定されたPRIDE指標2021でゴールドを受賞しています。

PRIDE指標についてはこちらの記事をご覧ください。▼

ハラスメント

セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、同調圧力など、あらゆる形態のハラスメントや個人の尊厳を傷つける行為を認めません。

社員一人ひとりが周囲に関心を持ち、自分以外の誰かのために行動できる「YOUの視点」を持った人財づくりを進め、一人ひとりの社員が安心して働ける風通しの良い職場風土を築くよう努力しています。具体的には以下のような取り組みが行われています。

声を出しやすい職場づくりに向けた取り組み
「スピークアップ相談窓口」に統合し、匿名での通報、職場の同僚や家族など第三者からの相談も受け付けているほか、若手社員に対する毎月のアンケートの実施、職場の身近な相談先として、職場相談員の設置を進めております。
異動時における評価情報の引継ぎの強化
従業員の評価や、ポスト長の職場マネジメントに関するアンケート結果などの個人情報を一元管理するシステムを導入しております。これによって、過去の評価や人事情報を確認することが可能となり、今まで以上に本人の適性を踏まえた業務アサインを行い、過去から一貫性のある育成を実施してまいります。
マネジメントに対するパワーハラスメントの意識啓発
すべての幹部職・基幹職を対象に、パワーハラスメント防止の教育を再度実施しております。また、評価基準を見直し、今まで以上に「人間力」のある人材、周囲へ好影響を与え信頼される力を持つ人を評価します。加えて、役員、幹部職・基幹職を対象に、360度アンケートを導入いたしました。対象者の強み・弱みに関する周囲の声を集め、本人にフィードバックすることで、自らの行動を振り返り、改善につなげてまいります。